問題社員に対して懲戒処分を行う場合には、①就業規則や労働契約において予め定めがある、②問題行動に対する処分が合理的なもの（重すぎない）、③きちんと調査を行い、本人に弁明の機会を与えるといった配慮が必要です。対応を間違えると、社員から訴えられてしまうこともあります。

懲戒処分の内容

特に問題になるのは②です。懲戒処分の内容としては、戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇といったものが考えられます。

諭旨退職

諭旨解雇は、本人に退職届を提出させて自己退職扱いにするといったものです。これまでの会社への貢献や行為内容等を考慮し、懲戒解雇にはしないという扱いをします。ただし、自己退職扱いの場合ですと退職金の支払いが必要な場合もありますので諭旨解雇の場合についての退職金についてもきちんと定めておく必要があります。

懲戒解雇

懲戒解雇は退職金の支払いもされないという非常に思い処分となり、争われることも多いです。解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となりますので（労働契約法第１６条）、慎重に行う必要があります。

退職勧奨

懲戒処分が無効であるとして社員から訴えを起こされないようにするための方法としては、退職勧奨を行うという方法が考えられます。これは会社の方から退職を促すものです。ただし、あまりに執拗に行うなど、対応を間違えると退職強要として違法となり得ます。

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